¿Alguna vez te has preguntado por qué llamamos blandas precisamente a las habilidades que más cuesta dominar? Parece que mantener la calma cuando alguien te acusa de algo que no has hecho, dirigir una reunión sin convertirla en una romería de egos o decirle a un compañero que su trabajo es manifiestamente mejorable sin provocar una guerra civil en el departamento fueran capacidades de segunda división.
Recientemente decidí, como cualquier persona razonable con acceso a internet y a la infame IA, investigar de dónde había salido el término soft skills, quién tuvo la ocurrencia de contraponerlas a las hard skills y por qué llevamos décadas repitiendo una clasificación que, observada con un mínimo de atención, parece diseñada por el mismo sujeto que bautizó el botón de «inicio» de Windows a aquel que pulsamos para apagar el PC.
Lo primero que debes saber es que por internet circula una historia preciosa, compacta y cinematográfica según la cual todo comenzó durante la Segunda Guerra Mundial, cuando el Ejército estadounidense descubrió que podía enseñar a un soldado a manejar una ametralladora, pilotar un bombardero o calcular una trayectoria de artillería, pero no necesariamente a controlar el miedo, ejercer el liderazgo o evitar que una discusión entre compañeros terminara como una escena eliminada de Apocalypse Now.
La historia tiene aviones, trauma, generales y psicólogos militares. Solo le faltan Hans Zimmer y un plano de alguien mirando melancólicamente una bandera de barras y estrellas.
La historia es la leche. Su principal problema es que no está documentada. Que un piloto necesite gestionar sus emociones cuando ve caer el avión de un compañero es indiscutible; que el término soft skills naciera para describir esa situación es otra cosa completamente diferente. Un ejemplo convincente no se transforma en una fuente histórica por mucho que quede estupendo debajo de una fotografía bélica en blanco y negro.
Así que voy a contarte una historia menos perfecta, pero bastante más cercana a lo que realmente sabemos. Y digo «bastante más cercana» porque las palabras no se patentan al nacer, no salen del Registro Civil con una fecha, un padre y dos apellidos, sino que aparecen en conversaciones, circulan durante años y un día alguien las imprime en un periódico, momento a partir del cual los historiadores pueden seguirles el rastro sin tener que recurrir a la ouija.
LA HISTORIA PERFECTA QUE PROBABLEMENTE NUNCA OCURRIÓ
La primera aparición conocida de la expresión soft skills no se encuentra en un informe secreto del Pentágono, sino en una edición de 1957 del periódico estadounidense The Atlanta Constitution, según el Oxford English Dictionary, que es probablemente lo más parecido a Interpol que existe para investigar el pasado de las palabras.
Esto no significa que un periodista de Atlanta inventara el término en 1957. Significa únicamente que esa es, por ahora, la evidencia escrita más antigua que se ha localizado del uso del término. Puede que la expresión llevara meses o años circulando en empresas, universidades, cuarteles o conversaciones de cafetería; lo que no podemos hacer es inventarnos el capítulo que falta y presentarlo como si hubiéramos encontrado las tablas de Moisés de los recursos humanos.
Por tanto, Paul G. Whitmore no creó las soft skills en 1959, entre otras cosas porque el informe por el que se hizo conocido se presentó muchos años después. Tampoco existe evidencia de que un buen día se sentara frente a su escritorio, mojara la pluma en un tintero y decidiera dividir para siempre a la humanidad entre quienes sabían manejar un cañón y quienes sabían preguntar educadamente cómo había ido el fin de semana.
Su papel fue diferente y, desde una perspectiva histórica, bastante más importante: contribuyó a convertir una expresión que ya circulaba en una categoría formalizada para el ámbito de la formación militar.
LA EXPRESIÓN PRECEDE A SU SISTEMATIZACIÓN MILITAR
A finales de los años sesenta y principios de los setenta, el Ejército estadounidense estaba intentando aplicar la ingeniería de sistemas a la formación de sus miembros, lo que traducido al idioma de los seres humanos significa que quería identificar qué debía hacer cada profesional, dividirlo en conductas observables, enseñarlo y comprobar después si había aprendido.
El planteamiento funcionaba razonablemente bien cuando la tarea consistía en operar un radar, utilizar un arma o seguir un procedimiento técnico, porque una máquina suele tener la cortesía de comportarse hoy de una manera bastante parecida a como se comportó ayer. Las personas, en cambio, conservamos la irritante costumbre de reaccionar de manera diferente dependiendo del contexto, de lo que creemos, de cómo nos hablan, de cuánto hemos dormido y de si el último correo recibido (en su día carta) llevaba un «como ya te indiqué» en la primera línea.
Para distinguir unas funciones de otras, una regulación del United States Continental Army Command, conocido como CONARC, utilizaba el término soft skills para referirse a habilidades laborales que afectaban principalmente a «personas y papeles», como supervisar personal, inspeccionar tropas, realizar estudios o preparar determinados informes. La categoría era tan precisa que también incluía el diseño de estructuras de puentes, lo que demuestra que la confusión terminológica no es un invento de influencers de LinkedIn.
El 12 y 13 de diciembre de 1972, CONARC organizó en Fort Bliss, Texas, una conferencia dedicada específicamente a la formación de estas habilidades. Entre los participantes se encontraba Paul G. Whitmore, investigador de la Human Resources Research Organization, que presentó un trabajo destinado a aclarar qué demonios significaban exactamente las expresiones hard skills y soft skills, porque ni siquiera las escuelas militares que las utilizaban parecían ponerse de acuerdo.
En el trabajo presentado por Whitmore se utilizó un cuestionario dirigido a diferentes centros de formación del Ejército y analizaron treinta y cinco funciones habituales de los oficiales. Su definición provisional describía las soft skills como habilidades importantes para el trabajo que implicaban poca o ninguna interacción con máquinas y que se aplicaban de manera relativamente general, especialmente en ámbitos como el mando, la supervisión, el asesoramiento y el liderazgo. Ese trabajo fue incorporado en 1974 al informe firmado por Whitmore y Fry, Soft Skills: Definition, Behavioral Model Analysis, Training Procedures.
Observa una palabra que suele desaparecer sistemáticamente cuando esta historia se cuenta por internet: importantes.
Los investigadores no estaban diciendo que aquellas capacidades fueran débiles, decorativas o apropiadas para rellenar la última tarde de una convención empresarial después del spa. De hecho, la mayoría de las funciones analizadas fueron consideradas de gran importancia y ninguna fue calificada como poco importante. La dificultad era otra: resultaban menos específicas, estaban peor descritas en los manuales y se desarrollaban en situaciones con mucha más incertidumbre.
EL EJÉRCITO INTENTA METER LA CONDUCTA HUMANA EN UN MANUAL
En inglés, la palabra soft puede sugerir suavidad, debilidad, indulgencia o falta de firmeza, y probablemente esa carga semántica ha contribuido a que millones de personas interpreten soft skills como «habilidades menores», «cosas de gente simpática» o «ese taller de comunicación al que Recursos Humanos te invita a ir porque hubo gritos durante un comité».
Sin embargo, no hay evidencia de que Whitmore eligiera la palabra para degradar el factor humano ni de que quisiera enviar a los generales el mensaje secreto de que el liderazgo era irrelevante. Atribuirle esa intención sería hacerle un análisis retrospectivo a alguien que no puede defenderse, una disciplina muy popular en internet y sorprendentemente poco exigente con las pruebas.
En el trabajo presentado por Whitmore, la diferencia se intentó analizar mediante tres aspectos: la interacción con máquinas, el grado de especificidad de la conducta y la previsibilidad de las situaciones en las que debía aplicarse. Una habilidad situada en el lado hard tendía a contar con procedimientos más definidos, contextos conocidos y resultados más fáciles de observar; una habilidad situada en el lado soft aparecía en escenarios más variables, dependía más del comportamiento de otras personas y resultaba mucho más difícil de convertir en un manual de instrucciones.
El propio informe lo resumía de una forma tan honesta que hoy sería imposible aprobarla en una reunión de marca: las funciones sobre las que sabían bastante eran consideradas hard skills y aquellas sobre las que sabían muy poco terminaban en el cajón de las soft skills.
Mi interpretación es que no era exactamente una teoría de la conducta humana. Era más bien una etiqueta para decir: «Esto parece importante, pero todavía no sabemos muy bien cómo desmontarlo en piezas sin que sobren tres tornillos».
QUÉ SIGNIFICABA REALMENTE «SOFT» EN 1972
Aquí llegamos a la explicación más probable sobre el nombre, aunque conviene colocar delante una señal luminosa que diga reconstrucción razonable, no hecho demostrado.
No conservamos el acta de la conversación exacta en la que alguien decidió enfrentar hard skills y soft skills, por lo que no podemos asegurar que primero apareciera una expresión y después la otra. La evidencia más antigua localizada por el Oxford English Dictionary corresponde precisamente a soft skills, aunque la lógica con la que posteriormente se utilizaron ambas categorías sí parece claramente contrastiva.
En 1972 la pareja hard-soft ya funcionaba como un continuo explícito, pero las fuentes disponibles no permiten reconstruir quién creó la oposición, cuál de los dos términos apareció primero ni qué razonamiento exacto hubo detrás. Mi hipótesis es mucho menos emocionante: la pareja sobrevivió porque lingüísticamente resultaba cómoda. Hard y soft son antónimos inmediatos, aunque las capacidades que intentaban clasificar no fueran verdaderos opuestos.
Había tareas relacionadas con máquinas, procedimientos estandarizados y resultados relativamente definidos, que se colocaban en el lado hard. Mi hipótesis es que para denominar al resto, probablemente, alguien recurrió al antónimo más evidente del diccionario: si unas son duras, las otras serán blandas. Una movida menos, reunión terminada y todo el mundo a comer.
Permíteme sugerir que la pareja sobreviviera por su comodidad lingüística: hard y soft son antónimos inmediatos, aunque las capacidades clasificadas no fueran verdaderos opuestos.
La confusión no apareció décadas después en un departamento de Recursos Humanos. Ya estaba dentro del modelo en 1972: se había construido una pareja de contrarios para clasificar tareas que, al examinarlas de cerca, no se comportaban como categorías opuestas.
Las hard skills y las soft skills no ocupan los extremos de una misma barra, como si en la creación de un personaje de rol tuvieras diez puntos para repartir y cada punto adicional de Carisma te obligara a perder uno de Fuerza. Puedes poseer enormes conocimientos técnicos y unas habilidades interpersonales extraordinarias, del mismo modo que puedes no saber manejar bien la fotocopiadora y al mismo tiempo tener la virtud de que todo ser humano que se cruce contigo empiece a mirar discretamente la salida de emergencia. Son deportes distintos, no equipos rivales de la misma liga.
Puedes tener ambas muy altas, ambas muy bajas o cualquier combinación intermedia. No son polos opuestos, sino dimensiones diferentes.
A partir de aquí dejamos la historia y entramos en mi interpretación. Los documentos de 1972 permiten afirmar que las categorías no eran mutuamente excluyentes, pero no proponen exactamente el modelo que voy a plantear. Esta es mi forma de trasladar aquel problema al trabajo actual.
En lugar de colocar las habilidades técnicas y las habilidades humanas en los extremos de una misma balanza, resulta más útil representarlas como dos ejes independientes.
Habilidades humanas bajas | Habilidades humanas altas | |
Habilidades técnicas altas | EL EXPERTO QUE SE CONVIERTE EN SU PROPIO TECHO. Sabe mucho, resuelve problemas complejos y puede ser imprescindible durante un tiempo. Sin embargo, comunica mal, genera fricción, no escucha o convierte cada desacuerdo en una prueba de inteligencia. Su capacidad técnica lo hace valioso; su conducta limita hasta dónde puede llegar. | EL PROFESIONAL COMPLETO. Tiene conocimientos, criterio y capacidad de ejecución, pero también sabe influir, colaborar, explicar, negociar y mantener el control cuando la situación se complica. No solo hace bien el trabajo: consigue que el trabajo avance a través de otras personas. |
Habilidades técnicas bajas | EL PROBLEMA CON NOMINA. No domina el trabajo ni facilita el de los demás. Necesita supervisión constante, genera errores y suele consumir más recursos de los que aporta. No es una cuestión de personalidad: es un riesgo operativo. | CARISMA SIN OFICIO. Cae bien, comunica con soltura y puede generar confianza, pero no posee todavía los conocimientos o la capacidad de ejecución necesarios. Las relaciones pueden darle oportunidades; la falta de competencia termina quitándoselas. |
La matriz desmonta la falsa oposición. Mejorar tus habilidades personales no reduce tu capacidad técnica, del mismo modo que aprender Excel no consume una reserva limitada de empatía. Puedes crecer en los dos ejes, estancarte en ambos o avanzar mucho en uno mientras abandonas el otro.
También explica por qué algunas personas técnicamente brillantes dejan de ascender. No han alcanzado el límite de su inteligencia ni de sus conocimientos. Han alcanzado el límite de la cantidad de fricción que una organización está dispuesta a soportar para seguir beneficiándose de ellos.
Y explica el caso contrario: ser agradable, persuasivo o socialmente hábil puede abrir puertas, pero no convierte la incompetencia en talento. La confianza consigue que te entreguen una oportunidad. El oficio determina qué haces con ella.
El objetivo profesional no consiste en elegir entre ser competente o saber tratar con personas. Consiste en evitar que cualquiera de esas dos carencias termine decidiendo por ti hasta dónde puedes llegar.
EL EJÉRCITO INTENTA JUBILAR SU PROPIA ETIQUETA
Los participantes de la conferencia de 1972 no propusieron esta matriz, pero sí detectaron el problema del que parte: las categorías hard y soft no eran mutuamente excluyentes.
Después de discutir cómo debían definirse y enseñarse estas capacidades, comprobaron que las categorías hard y soft no eran mutuamente excluyentes, que muchas tareas contenían elementos de ambas y que la distinción podía generar más confusión que claridad. Una mayoría de los grupos de trabajo recomendó que los términos fueran relegados o directamente eliminados de la terminología empleada en la ingeniería de la formación.
Dulce ironía: el Ejército estadounidense convocó una conferencia para estudiar las soft skills y terminó concluyendo que quizá sería mejor dejar de llamarlas soft skills. La expresión tuvo una conferencia dedicada específicamente a estudiarla y salió de ella acompañada de una recomendación para jubilarla, como si durante el bautizo los padrinos hubieran sugerido discretamente cambiar de niño.
El término sobrevivió. El informe de Whitmore y Fry de 1974 no terminó de resolver sus problemas conceptuales, pero dejó uno de los primeros tratamientos sistemáticos que conservamos sobre su definición, análisis y formación. Con el tiempo, la expresión terminó extendiéndose por la educación, la selección y la empresa donde encontró el perfecto caldo de cultivo.
UNA PAREJA DE ANTÓNIMOS QUE NO DESCRIBE DOS OPUESTOS
La gran ironía no es que las habilidades blandas sean en realidad muy duras. Esa frase queda estupenda en una taza, pero sigue aceptando la falsa idea de que duro y blando describen su dificultad.
La verdadera ironía es que llevamos más de medio siglo enfrentando dos grupos de capacidades que nunca estuvieron realmente enfrentados y que sus primeros sistematizadores documentados ya advirtieron, en 1972, de que la separación no funcionaba demasiado bien.
Las habilidades técnicas permiten analizar datos, conducir una máquina, diseñar una estructura, programar una aplicación o preparar una previsión financiera. Las habilidades personales permiten decidir bien bajo presión, escuchar información incómoda, coordinar a otras personas, negociar prioridades, generar confianza o evitar que una discrepancia razonable acabe como el Club de la lucha.
Unas no sustituyen a las otras. Se necesitan, se mezclan y, bien trabajadas, se potencian mutuamente.
La persona técnicamente brillante que no sabe colaborar puede destruir un equipo. La persona encantadora que no sabe hacer su trabajo puede destruir el mismo equipo con una sonrisa mucho más agradable. Y quien domina ambos ámbitos no ha elegido un bando, sino que ha comprendido que trabajar bien exige saber qué hacer y saber comportarse mientras lo haces.
Por eso no deberíamos interpretar soft skills y hard skills como dos ejércitos apostados a ambos lados de una frontera. Son dos territorios conectados por miles de carreteras, y casi todos los trabajos importantes obligan a desplazarse continuamente de uno a otro.
No sé si conseguiremos abandonar algún día la expresión soft skills. La realidad es que su uso es tan masivo que en mi día a día me veo obligado a usarlo como un término más aunque me molesten enormemente sus connotaciones. Las etiquetas mediocres tienen una extraordinaria esperanza de vida, sobre todo cuando ya aparecen en millones de currículums, cursos y publicaciones de LinkedIn.
Lo que tengo claro es que está en nuestra mano (como ya previeron sus padres fundadores) dejar de tratarlas como habilidades débiles, secundarias o contrarias al trabajo de verdad.
Las llamadas soft skills no son lo contrario del trabajo.
Son la parte del trabajo que empieza donde termina el manual.
PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE EL ORIGEN DE LAS SOFT SKILLS
¿Quién inventó el término «soft skills»?
No conocemos a una persona concreta que pueda considerarse su inventora. El Oxford English Dictionary ha localizado una aparición escrita en The Atlanta Constitution en 1957. El Ejército estadounidense realizó uno de los primeros intentos documentados de definirla, analizarla y aplicarla sistemáticamente a la formación.
¿Paul G. Whitmore creó las soft skills en 1959?
No. Whitmore participó en la conferencia organizada por CONARC en diciembre de 1972 y, junto con John P. Fry, publicó en 1974 un estudio sobre su definición, análisis y formación. Su trabajo ayudó a formalizar el concepto, pero la expresión ya se había utilizado por escrito al menos desde 1957.
¿Por qué se llaman habilidades blandas?
No conocemos la decisión concreta que originó el nombre ni sabemos con seguridad cuál de las dos expresiones apareció primero. En la documentación militar de 1972, hard y soft ya se utilizaban como categorías contrastivas. Mi hipótesis es que surgieron como categoría contrastiva frente a las llamadas hard skills, asociadas a tareas más técnicas, específicas y vinculadas con máquinas o procedimientos estandarizados. El término soft no indicaba necesariamente facilidad o debilidad, sino una mayor variabilidad, generalidad y dificultad para describir esas conductas mediante instrucciones precisas.
¿Las soft skills son opuestas a las hard skills?
No. Las propias conclusiones de la conferencia militar de 1972 indicaron que no eran categorías mutuamente excluyentes. Una persona puede tener un nivel alto o bajo en ambos tipos de habilidades, y muchas tareas profesionales requieren simultáneamente conocimientos técnicos, comunicación, criterio, liderazgo y capacidad de colaboración.
