La rentabilidad tu empresa se fuga por las grietas del comportamiento humano más veces de las que creemos.
Pierdes rentabilidad y eficiencia si:
Tratar esto con una charla inspiracional es como creer en los reyes magos a los 40 años. Bonito, sí. Disfuncional, también.
Fueron los americanos quienes decidieron llamar «habilidades blandas” a las relacionadas con las personas y “duras” a las relacionadas a las armas y las máquinas.
Cargamos una mala herencia.
En cualquier caso, llamarlas «blandas» no debe ser entendido como algo poco importante o secundario, no debiera ser la coartada perfecta para no medirlas y mucho menos relegarlas a un taller de viernes por la tarde con frases aspiracionales y fingir que el problema está resuelto.
Hoy por hoy – gracias a los estudios económicos, sociales y psicológicos – sabemos que las mal llamadas habilidades blandas son determinantes para el futuro de las empresas. Son el engranaje para que tu maquinaria técnica y financiera funcione o reviente.
Tienen un impacto económico real, medible y directo en tu empresa. Sin embargo, para ser implementadas con éxito en las empresas no llega con charlas…
Telefónica
ArcelorMittal
Grupo Control
Repsol
EAE Business School
Clínica Tambre
Manpower
Legalcar
Trivière Partners
Edubaa
Educa-training
Vasalto
Estudiando Ingeniería Técnica Industrial comprendí que los negocios no responden a ecuaciones exactas. De hecho, un proyecto técnicamente perfecto naufraga cuando, quienes lo presentan o lo ejecutan, no dominan las habilidades humanas.
Un Input correcto no es igual a un Output perfecto. Técnicamente el factor humano se obvia de las ecuaciones pero su trascendencia tiene tal impacto que necesitamos considerarla.
La incidencia de las habilidades humanas en los negocios es algo tan complejo que me llevó a estudiarlas en profundidad en 8 Universidades diferentes, desde la perspectiva de la psicología al de los negocios internacionales, desde ESADE hasta la Universidad de Georgetown.
Posteriormente, mi experiencia profesional en empresas como Telefónica, Acelormetal o Manpower me permitieron confirmar que, con el sistema adecuado, las habilidades pueden instruirse, integrarse y medirse con éxito en vuestras empresas para generar un ROI realmente positivo.
O no.
Aunque esto quizá te interese:
Desde hace muchos años, y cada vez más, los estudios apuntan a que las empresas necesitan trabajar en las habilidades blandas de la plantilla para mejorar procesos, rentabilidad, beneficios y opciones de futuro.
Y aquí estamos de enhorabuena.
Afortunadamente, la enorme mayoría de las empresas sois plenamente conscientes de ello:
El Informe de LinkedIn, Most In-Demand Skills 2024, muestra que 9 de cada 10 ejecutivos globales dicen que las soft skills son más importantes que nunca.
El Informe del Ministerio de Trabajo (Fuente: EFPEE 2020) deja claro hasta qué punto las empresas son perfectamente conscientes de que el futuro de los negocios depende mucho más de las habilidades humanas que la habilidades técnicas.
Pero las habilidades conductuales, le pese a quien le pese, no se solucionan con una charla de un par de horas de ningún gurú, psicólogo, coach o experto.
¿Porqué las empresas realizan muchas menos formaciones en habilidades blandas frente a las técnicas si saben que las habilidades blandas son más importantes? ¿Se equivocan las empresas?
Curiosamente no.
Hay una verdad incómoda – confirmada por diversos estudios del mundo entero – que convenientemente los coaches motivacionales se olvidan de mencionar:
Las habilidades blandas tienen un problema de integración en las empresas.
Es decir, debido a una serie de causas la gran mayoría de las formaciones en soft skills no logran que todo lo aprendido realmente traspase y se termine convirtiendo en conducta observable en el puesto.
El efecto se evapora.
Hay una distancia brutal entre lo que una persona aprende en una formación de habilidades blandas y lo que realmente aplica después en su puesto de trabajo.
Es lo que llamo PHABE: Problema de las Habilidades Blandas en Empresas.
Mi trabajo en los últimos años ha consistido en diseñar un sistema que haga frente al PHABE y elimine esos 44 problemas de integración para que las habilidades se implementen realmente en las empresas de forma real y exitosa.
Para ello se necesita un sistema de intervención estructurada en 7 pasos: Auditoría – Fricciones – Patrones – Entrenamiento – Control – Impacto – Seguimiento.
1. AUDITORÍA CLÍNICA. En una empresa no se dan pasos sin datos. Audito el ecosistema operativo de la empresa.
2. IDENTIFICACIÓN DE FRICCIONES. Localizo dónde están las incidencias conductuales presentes y potenciales.
3. LECTURA DE PATRONES. Disecciono la arquitectura de las respuestas humanas para mapear las direntes respuestas de comportamiento.
4. ENTRENAMIENTO TÁCTICO. se aplican estrategias específicas conductuales en base al entorno y propongo planes de acción que desarman las resistencias.
5. CONTROL OPERATIVO. Se expone a los trabajadores a diversas situaciones y contextos para realizar intervenciones en tiempo real.
6. MEDICIÓN DE IMPACTO. Si no se puede medir, es humo. Transformamos el cambio conductual en eficiencia verificable:
7. SEGUIMIENTO (CONTROL DE LA ESTRUCTURA). La conducta tiende a la regresión. Se establecen puntos de control y seguimiento para garantizar que las nuevas respuestas humanas se conviertan en cambios medibles y sostenidos.