La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE) conoce sobradamente el día, el horario, la modalidad, el número de participantes y buena parte de los datos administrativos de una acción antes de que empiece. Cuando la formación se imparte mediante aula virtual (con un docente en directo mediante videollamada), puede requerir incluso los registros de quién se conectó, cuándo entró y cuánto tiempo permaneció delante de la pantalla.
Lo que resulta bastante más difícil averiguar mediante sus estadísticas públicas es cuántas personas se han formado realmente en escucha, liderazgo, responsabilidad, negociación, adaptación al cambio o resolución de problemas. El sistema controla con extraordinaria precisión el recipiente. La sustancia —qué capacidad humana se pretendía desarrollar y hasta dónde llegó— resulta bastante menos estudiada.
Y esa no es solo una impresión de quienes llevamos años acompañando a empresas a través de la frondosa selva administrativa de la formación bonificada. Parte del diagnóstico está escrito en documentos impulsados por la propia FUNDAE.
ANTES DE SEGUIR: QUÉ ES REALMENTE EL CATÁLOGO Y QUÉ DICE DE LAS SOFT SKILLS
Antes de abrir el cadáver conviene comprobar su nombre. Lo que en el mercado solemos llamar «catálogo de FUNDAE» es en realidad el Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, gestionado en el ámbito del SEPE. FUNDAE presta apoyo técnico y ocupa el centro visible de la formación bonificada, pero una empresa no está obligada a elegir uno de esos cursos para formar a su plantilla: puede diseñar contenidos adaptados a sus necesidades siempre que guarden relación con la actividad y los puestos de trabajo. El catálogo no es, por tanto, la carta cerrada de cursos bonificables. Sigue siendo, eso sí, el gran mapa institucional con el que el sistema ordena y observa la formación.
Y ese mapa tiene un agujero bastante interesante. Un estudio impulsado por FUNDAE y elaborado por la UOC, apoyado entre otros marcos en ESCO, agrupó las soft skills en capacidades de autogestión, sociales y comunicativas y de razonamiento. No son cajones estancos —una negociación exige razonamiento, lectura humana y autocontrol—, pero sirven para buscar estas capacidades dentro del catálogo sin confundirlas con cualquier contenido transversal. Si quieres saber por qué seguimos llamándolas soft skills pese a que la propia etiqueta tiene problemas, ya reconstruí el surrealista origen del término «soft skills».
El resultado del estudio es bastante menos amable que el nombre. Los investigadores consiguieron vincular solo 46 especialidades con competencias blandas: el 20,2 % de las especialidades clasificadas como transversales y apenas el 0,8 % del catálogo completo. El propio informe concluyó además que la ordenación existente dificulta identificar y promover adecuadamente estas competencias. La crítica más incómoda al catálogo, por tanto, no la escribió una academia de coaching molesta porque no aparezca su curso. La financió la propia FUNDAE.
Aquí conviene evitar otra trampa estadística: transversal no significa blanda. Bajo esa etiqueta caben contenidos digitales, ofimática, idiomas, prevención de riesgos, medioambiente, igualdad, orientación y también competencias personales, sociales u organizativas. Por eso que las competencias transversales concentrasen el 54,8 % de los participantes en la evaluación de la formación programada de 2022 no significa que más de la mitad de la formación bonificada española fuese entrenamiento en habilidades humanas. Significa, sencillamente, que mucha formación no era estrictamente sectorial.
La fotografía oficial de la formación en las empresas en 2025 mantiene el mismo problema de clasificación: FUNDAE registró 6.124.445 participaciones, correspondientes a 3.542.960 personas trabajadoras distintas, en 348.443 empresas, apenas el 20,5 % de las potencialmente beneficiarias. Las áreas con mayor participación fueron seguridad y prevención, administración y auditoría y finanzas y seguros. Dentro de esas categorías puede haber conocimiento técnico, habilidad humana o una criatura híbrida concebida durante una reunión de taxonomía especialmente larga. Con los datos públicos disponibles no puede construirse con rigor un ranking nacional de «las diez soft skills más bonificadas». Podría inventarlo cruzando nombres de cursos, intuiciones comerciales y café por vía intravenosa. También podría consultar los posos. El nivel de precisión sería parecido.
LO QUE DEMANDA EL MERCADO Y LO QUE ENCUENTRA EN EL CATÁLOGO
La aproximación más útil disponible consiste en comparar las habilidades blandas que el estudio detectó con mayor frecuencia en más de siete millones de vacantes españolas entre 2018 y 2023 con la cobertura que encontró en el catálogo. Es una buena continuación de una pregunta más amplia que ya analicé en el estudio sobre la importancia de formar en habilidades blandas: no basta con que una capacidad sea valiosa; también hay que saber si el sistema la identifica y si la formación consigue desarrollarla. La siguiente lectura agrupa y traduce las etiquetas del informe para hacerlas comprensibles; no pretende convertir categorías administrativas en equivalencias formativas perfectas.
Habilidad / lectura del artículo | Etiqueta FUNDAE/UOC | Demanda | Oferta en catálogo |
Aprendizaje continuo y adaptación | Mostrar voluntad de aprender | 42,87 % | Escasa |
Proactividad y responsabilidad | Adoptar un enfoque proactivo | 30,13 % | Escasa |
Eficiencia y organización del tiempo | Trabajar de manera eficiente | 25,87 % | Regular |
Liderazgo e influencia | Dirigir a otras personas | 23,31 % | Buena |
Colaboración y trabajo en equipo | Colaborar en equipos y redes | 20,16 % | Muy escasa |
Resolución de problemas y decisión | Lidiar con problemas | 18,62 % | Escasa |
Comunicación, escucha y feedback | Comunicarse | 16,55 % | Escasa |
Creatividad e innovación | Pensar de manera creativa e innovadora | 16,28 % | Regular |
Actitud constructiva / regulación | Mantener una actitud positiva | 6,67 % | Buena |
Pensamiento crítico / información | Procesar información, ideas y conceptos | 4,90 % | Regular |
La paradoja es bastante limpia. Varias de las capacidades más demandadas —adaptación, proactividad, colaboración, resolución de problemas o comunicación— aparecen con una oferta escasa o muy escasa. Liderazgo, en cambio, recibe una valoración buena. Tiene cierta lógica histórica: durante décadas diseñamos formación directiva para quienes ya habían ascendido y confiamos en que el resto aprendiera a colaborar, adaptarse y comunicarse mediante ósmosis corporativa. Después nos sorprendía que cambiar el cargo de la firma no instalara automáticamente un sistema operativo humano más avanzado.
Y el problema no se limita a cuántas especialidades existen. Al revisar los programas formativos, el mismo estudio concluyó que muchos se quedan en los niveles de conocer y comprender de la taxonomía de Bloom, mientras que el mercado exige aplicar. Es decir: una persona puede terminar un curso sabiendo definir la escucha activa, enumerar las fases de un conflicto y elegir cuatro respuestas correctas en un test. Otra cosa es que consiga escuchar cuando alguien cuestiona su trabajo o dar feedback sin la delicadeza de Anakin Skywalker visitando a los moradores de las arenas.
Una habilidad no se adquiere porque alguien pueda explicarla. Se adquiere cuando puede ejecutarla en el contexto adecuado, con otra persona delante y sin que el formador sostenga el manillar. Ese salto entre comprender y aplicar es precisamente el problema de integración y transferencia de las habilidades en las empresas. Y aquí el problema deja de ser únicamente de catálogo: la misma preferencia por lo fácilmente verificable aparece en otras piezas del sistema.
LOS MÓDULOS ECONÓMICOS HAN ENVEJECIDO PEOR QUE EL TUNNING
La Orden TAS/2307/2007 fijó módulos máximos de 9 euros por participante y hora para formación presencial básica, 13 euros para presencial superior y 7,50 euros para teleformación. La propia orden decía que debían actualizarse cada año. La regulación posterior volvió a hablar de adecuarlos a precios de mercado y actualizarlos periódicamente. En 2026, la información vigente de FUNDAE sigue utilizando esos importes como módulos máximos para la formación programada por las empresas.
No es una decisión que pueda atribuirse a FUNDAE en solitario: aquí hablamos del sistema normativo formado por leyes, reglamentos, SEPE, Ministerio y la propia Fundación en sus funciones de apoyo y gestión. Pero para la empresa el resultado práctico es sencillo: el número que limita cuánto puede financiarse por participante y hora ha sobrevivido casi dos décadas con una serenidad geológica.
Mientras tanto han subido salarios, alquileres, desplazamientos, tecnología y el precio de contratar a profesionales con experiencia real. El IPC ha crecido alrededor de un 50 % desde 2007. El índice siguió caminando; el módulo se quedó haciendo guardia con sus pantalones de talle bajo, confiando en que la moda terminara por volver.
Y el sistema no puede presumir precisamente de utilizar todo el combustible disponible. En 2025 FUNDAE registró 674,3 millones de euros de crédito dispuesto, una ratio de disposición del 51,8 %. Para una empresa, entender cuánto crédito FUNDAE tiene disponible y cómo se calcula es bastante más útil que descubrirlo cuando diciembre ya está llamando a la puerta. Eso no significa que la burocracia explique el 48,2 % restante: intervienen planificación, desconocimiento, falta de oferta, prioridades empresariales, recursos y decisiones que llegan demasiado tarde. Lo que sí se puede afirmar es que si aquellos módulos se hubieran actualizado al ritmo aproximado de los precios, el techo financiable sería hoy sensiblemente mayor. Eso no permite afirmar cuánto crédito adicional se habría utilizado —la demanda no funciona como una regla de tres—, pero sí muestra que el límite económico ha perdido capacidad para acompañar el coste real de formar. Una lástima.
TREINTA PERSONAS: LA FRONTERA ADMINISTRATIVA ENTRE LA FORMACIÓN Y EL PECADO
La formación presencial (y la formación en aula virtual en ella incluida) se organiza legalmente en grupos de un máximo de treinta participantes. No veinticinco. No treinta y cinco. Treinta. La regla está en el Real Decreto 694/2017, no es una ocurrencia de FUNDAE, y puede defenderse como límite de control y como garantía mínima. Lo que no puede defenderse con la misma facilidad es tratar un máximo administrativo como si fuera una ley pedagógica universal.
Para entrenar conversaciones difíciles, feedback o negociación, treinta personas pueden ser demasiadas: cada participante necesita practicar, observar, recibir corrección y repetir. En una conferencia informativa, en cambio, la persona número treinta y uno no destruye de repente el aprendizaje ni abre una grieta en el continuo espacio-tiempo. No discuto que la Administración necesite un límite. Discuto que un límite sirva como sustituto de una pregunta pedagógica que siempre es necesaria cuando hablamos de adaptarse a las necesidades que tenemos las empresas.
La calidad depende del objetivo, la metodología, la experiencia del formador, el espacio, la duración y el tipo de práctica. El sistema prefiere una cifra. Las cifras son bastante más fáciles de inspeccionar que la pedagogía.
Y aquí la crítica ya no depende de mi experiencia. La evaluación de la formación programada de 2022 publicada por FUNDAE señala que los procedimientos de gestión son una barrera importante para utilizar todo el crédito y menciona expresamente el tiempo necesario para manejar documentación y la escasa flexibilidad para introducir cambios en horarios y participantes. Entre las empresas que también forman fuera de la iniciativa, la dificultad de tramitar y gestionar la bonificación aparece con especial fuerza en medianas y grandes; algunas microempresas manifestaron incluso que el coste de gestionar la ayuda podía hacer que la bonificación no compensara. El informe, una vez más, documenta algo que quienes trabajamos con formación en habilidades blandas para empresas vemos con frecuencia: la fricción administrativa puede terminar condicionando una decisión que debería empezar por una necesidad de aprendizaje.
El 61,4 % de las empresas formadoras encuestadas declaró realizar además formación fuera de la iniciativa. Eso no significa que huyan de FUNDAE —de hecho, la propia evaluación muestra valoraciones razonablemente buenas de la aplicación y de las guías—, pero sí demuestra que la bonificación convive con una cantidad muy considerable de formación que las empresas deciden financiar por otras vías. La conclusión útil no es «todo funciona mal». Es más incómoda: una herramienta puede ser razonablemente usable y seguir imponiendo un coste de gestión que hace que determinadas formaciones no merezcan un trámite.
Quienes acompañamos a empresas en el proceso de bonificar cursos sabemos que aprender a utilizar el derecho a la formación exige, paradójicamente, una cantidad nada despreciable de formación sobre cómo utilizar el propio sistema. No es casual que muchas empresas terminen externalizando la gestión de su formación bonificada y del crédito FUNDAE. La Administración ha conseguido crear una competencia transversal que no aparece en ESCO: saber usar el aplicativo de FUNDAE. Habría que incluir varios niveles.
LA PANDEMIA MODERNIZÓ LA IMPARTICIÓN MÁS RÁPIDO QUE LA NORMALIDAD
Pensarás, Teobaldo, no puede ser todo malo. Correcto. Uno de los cambios operativos más útiles nació durante la pandemia: permitir que el aula virtual síncrona se considerara formación presencial. Pedagógicamente tenía sentido. Una sesión en tiempo real, con interacción directa entre formador y participantes, se parece mucho más a una clase presencial que a un curso asíncrono de teleformación. Además permitió formar a equipos distribuidos sin obligarlos a atravesar España para compartir un proyector y una bandeja de cruasanes resecos.
La ironía es administrativa: la resolución del SEPE aplicable a 2026 sigue manteniendo como «medidas de carácter extraordinario» soluciones que se introdujeron en 2020 y que llevan seis años demostrando utilidad. La modernidad continúa viviendo, jurídicamente, en el apartamento de las excepcionalidades.
También sería tramposo afirmar que desde entonces nada ha cambiado. El Real Decreto 1189/2025 modificó aspectos relevantes que entraron en vigor en 2026, especialmente sobre aplicación y justificación de bonificaciones, conservación documental y seguimiento y control. El sistema se movió. Lo que no hizo fue actualizar los módulos económicos ni rediseñar la formación para adaptarla al modo en que se entrenan conductas complejas.
PONERLE PUERTAS AL CAMPO, PERO CON CÓDIGO DE ESPECIALIDAD
FUNDAE dispone de mecanismos para contribuir a crear y actualizar especialidades y en 2024 publicó una Guía para la elaboración de especialidades formativas. La guía tiene 139 páginas. No, no son 139 páginas de formulario: incluye explicación, ejemplos y material de referencia y está dirigida a agentes que participan en la elaboración y actualización del catálogo. Sería injusto presentarla como un impreso administrativo de ciento treinta y nueve hojas.
Dicho eso, necesitar una guía de 139 páginas para explicar cómo traducir una necesidad de formación a la arquitectura del catálogo dice algo sobre la complejidad de la arquitectura. Código, familia, área, nivel, objetivos, contenidos, requisitos de acceso, perfiles docentes, modalidades, instalaciones, equipamiento y especificaciones técnicas son razonables por separado. Juntos consiguen que una necesidad formativa tenga tiempo de madurar mientras encuentra su casilla.
FUNDAE tampoco está inmóvil: su memoria de actividades de 2024 recoge trabajos de actualización de miles de especialidades y herramientas de ordenación. Precisamente por eso la crítica interesante no es que nadie esté haciendo nada. Es que las habilidades humanas encajan mal en un sistema construido históricamente alrededor de ocupaciones, familias y realizaciones profesionales concretas, y la reforma de esa arquitectura avanza bastante más despacio que las necesidades que intenta describir.
El propio estudio de FUNDAE/UOC lo reconoce: los niveles de cualificación tradicionales no resultan directamente aplicables a competencias blandas porque los comportamientos esperados atraviesan tareas, ocupaciones y sectores distintos. La capacidad de influir sin autoridad puede ser crítica en ventas, sanidad, ingeniería, logística o finanzas. La adaptación al cambio no vive en una familia profesional; vive en la diferencia entre comprender una nueva situación y seguir enviando correos indignados porque el procedimiento ya no es como en 2014.
Intentar convertir toda capacidad humana en una especialidad estable, cerrada y perfectamente codificada es ponerle puertas al campo. Algunas puertas hacen falta. El problema empieza cuando dedicamos más inteligencia a numerarlas que a comprobar si alguien sabe atravesarlas.
LA FORMACIÓN QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS EN 2026
Las empresas no necesitan abandonar el control, la trazabilidad ni la exigencia. Necesitan que dejen de confundirse con rigidez. La formación en habilidades humanas debe poder combinar módulos breves, práctica espaciada, sesiones presenciales o virtuales, acompañamiento entre sesiones, simulaciones, formatos experienciales e inmersivos, observación de conductas y aplicación sobre situaciones reales. Un responsable puede necesitar tres horas para aprender una herramienta, dos semanas para probarla y otra sesión para descubrir qué hizo mal.
El aprendizaje no siempre acepta ser comprimido en un bloque continuo con lista de asistencia y examen de diez preguntas. Y, de nuevo, el propio estudio impulsado por FUNDAE llega a una conclusión parecida: las empresas entrevistadas pedían formación práctica y experiencial, compatible con la actividad profesional, flexible y conectada con el mercado laboral. El informe propuso además seis microcredenciales en adaptación al cambio, proactividad, trabajo colaborativo, resolución de problemas, gestión del tiempo y creatividad.
El futuro no exige quemar el catálogo en la plaza pública. Exige transformarlo. Necesita una clasificación conectada con marcos como ESCO, resultados de aprendizaje formulados como comportamientos observables, niveles específicos para habilidades humanas y estadísticas que permitan saber qué se está entrenando realmente. Necesita módulos económicos que no hayan sido redactados en Word 2007 y procedimientos capaces de distinguir entre una modificación razonable y un intento de fraude.
Sobre todo, necesita medir algo más que asistencia, conexiones y documentación. Una persona puede permanecer cuatro horas conectada a un curso de comunicación y salir exactamente igual que entró, aunque con el micrófono mejor configurado y la bandeja de correo extraordinariamente limpia.
FUNDAE y el sistema de formación en el trabajo han construido una infraestructura capaz de seguir el rastro administrativo de millones de participaciones. Eso tiene valor: cuando se utilizan recursos públicos, demostrar que la formación ocurrió no es un capricho. Pero el siguiente salto consiste en saber si esa formación desarrolló las capacidades que el mercado necesita y si lo aprendido sobrevivió al formulario de satisfacción.
La paradoja es que una parte importante del diagnóstico ya está escrita en estudios financiados por la propia FUNDAE. No falta saber que existe el problema. Falta que la arquitectura termine de parecerse a lo que sus propios datos están diciendo.
El mercado pide personas capaces de adaptarse. El sistema sigue intentando que la adaptación quepa en un PDF. Con espíritu de Internet Explorer.
FUENTES
- FUNDAE/UOC — Identificación, validación y priorización de competencias blandas: https://www.fundae.es/docs/default-source/publicaciones-y-evaluaciones/publicaciones-sectoriales/soft-skills.pdf — Confirma 46 especialidades, 20,2 % de la oferta transversal, 0,8 % del catálogo, desajuste entre demanda y oferta y niveles conocer/comprender frente a aplicar.
- FUNDAE — Formación en las empresas 2025: https://www.fundae.es/docs/default-source/publicaciones-y-evaluaciones/informes-y-balances/clave-anual-2025.pdf — Confirma 348.443 empresas, 20,5 % de cobertura, 674,3 M€ de crédito dispuesto, ratio 51,8 %, 6.124.445 participaciones y 3.542.960 personas formadas.
- FUNDAE — Evaluación de Formación programada por las empresas, ejercicio 2022: https://www.fundae.es/docs/default-source/publicaciones-y-evaluaciones/evaluaciones/publicaci%C3%B3n-fe_pif_22_web.pdf — Confirma barreras de procedimiento, tiempo y flexibilidad; 61,4 % de empresas formadoras que también realizan formación fuera; y casos de empresas pequeñas para las que el coste de gestión reduce el atractivo de la bonificación.
- BOE — Orden TAS/2307/2007: https://www.boe.es/eli/es/o/2007/07/27/tas2307 — Fija 9 €, 13 € y 7,50 € y establece actualización anual en el texto de la orden.
- FUNDAE — ¿Cómo bonificarte?: https://www.fundae.es/empresas/home/como-bonificarte/bonificaci%C3%B3n-acciones-programadas — La información vigente continúa calculando el máximo financiable mediante módulos económicos.
- BOE — Real Decreto 694/2017: https://www.boe.es/eli/es/rd/2017/07/03/694/con — Confirma el máximo de 30 participantes en formación presencial.
- BOE — Resolución SEPE de 25 de noviembre de 2025: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2025-25790 — Mantiene para 2026 el aula virtual como formación presencial y denomina a estas medidas de carácter extraordinario.
- BOE — Real Decreto 1189/2025: https://www.boe.es/eli/es/rd/2025/12/26/1189 — Modifica el régimen de aplicación y justificación de bonificaciones y aspectos de documentación, seguimiento y control.
- FUNDAE — Guía para la elaboración de especialidades formativas: https://www.fundae.es/publicaciones/ordenaci%C3%B3n-de-la-formaci%C3%B3n/publicaciones-ordenaci%C3%B3n-de-la-formaci%C3%B3n — Confirma 139 páginas y finalidad de la guía.
- FUNDAE — Memoria de actividades 2024: https://www.fundae.es/docs/default-source/publicaciones-y-evaluaciones/memorias/memoria-de-actividades-2024.pdf — Muestra trabajo real de actualización y ordenación del catálogo, útil para introducir una concesión que hace más creíble la crítica.
